La CyberGazette,
le journal des Freelances
n° 42, 20 juin 1999, annexe

Testez-vous avec le test du fisc américain (Common Law Test) pour le statut d'indépendant
Il comportait au départ (1987) 25 questions, que nous reproduisons ci-dessous. Depuis la nouvelle législation (1994), cinq d'entre elles ont été jugées « moins importantes » (* au début du facteur), donnant au test son nouveau nom : « The (famous) IRS 20 Factors Test ».
Ces facteurs ne sont que des présomptions, aucun algorithme ne décidant automatiquement de la décision. C'est l'administration, puis le Tribunal, qui juge de la pertinence de l'ensemble. Faites-le test pour vous-même : êtes-vous réellement indépendant ?

  1. Bénéfices ou pertes. Un salarié ne fait jamais de bénéfices (ni de pertes) sur son employeur. Tout prestataire susceptible d'en faire est donc potentiellement un indépendant.
  2. * Travailler sur le site du client. Un indépendant est supposé apte à choisir son lieu de travail.
  3. Offre publique de prestations. La présentation de publicités, de présence dans des annuaires, est réservée aux indépendants, pas aux salariés.
  4. * Droit de licenciement. Seul un employeur peut licencier son salarié du jour au lendemain (on est aux Etats-Unis). Un client doit respecter les termes du contrat, sous peine de dommages et intérêts.
  5. Propriété des outils. Comme au XVIIIème siècle, l'indépendant est propriétaire de ses outils de travail. En particulier, tout investissement professionnel à ses frais singularise l'indépendant.
  6. Mode de paiement. Les salariés sont payés au temps passé, l'indépendant à la tâche. Si la tradition professionnelle s'y oppose (avocat, expert-comptable), elle prévaut.
  7. * Travail pour plusieurs clients. Un employeur peut exiger de son salarié, même à temps partiel, de ne pas travailler pour certaines entreprises.
  8. Continuité de la relation. Un contrat illimité est par définition un contrat de travail.
  9. Investissements dans des équipements ou des services. Seul l'indépendant peut engager ses propres dépenses profesionnels dans ces domaines. Ceci apparaît comme une indication majeure.
  10. Frais professionnels ou de transport. Un indépendant prend ces dépenses à sa charge. Si parfois, ils les imputent à son client, celui-ci n'a pas de droit de regard sur leurs modalités.
  11. * Droit de démission. Seul un salarié peut quitter son emploi du jour au lendemain (on est aux Etats-Unis, bis). Un indépendant est tenu par son contrat de terminer sa prestation, sous peine de dommages et intérêts.
  12. Directives. Facteur sans doute le plus important. Un employeur peut dicter ses ordres, oraux ou écrits, à son salarié quant à la façon dont le travail doit être réalisé. Un indépendant décide comment il remplit sa mission, et son client d'en accepter ou d'en refuser le résultat. Bien que cette différence ressorte parfois de la nuance délicate, elle est fondamentale dans l'appréciation de la subordination.
  13. Séquence des opérations. Facteur très lié au facteur précédent, puisqu'il traite de la façon dont le travail est réalisé. Il précise ce facteur.
  14. Formation. Un employeur asure la formation de son salarié, et travaille avec un indépendant justement parce que celui-ci est immédiatement opérationnel. La répétition de cette formation est une indication majeure de subordination.
  15. Personnalisation du service. Un indépendant a la liberté de faire exécuter la mission par un de ses employés ou par un sous-traitant (sous réserve parfois de l'accord du client, ça ne change rien). Pas un salarié.
  16. Assistant. Les contrôleurs du fisc sont toujours impressionnés lorsqu'un professionnel embauche et paye ses propres assistants (ou sous-traite ce service). C'est forcément un indépendant.
  17. * Fixation des horaires de travail. Un indépendant est maître de ses horaires.
  18. * Travail à plein temps. Un indépendant travaille quand et pour qui il veut.
  19. Rapports oraux ou écrits. Un employeur peut exiger inopinément de son salarié des rapports d'avancement du travail. Un indépendant n'est responsable que de ce qui est convenu dans le contrat.
  20. Degré d'intégration dans les opérations. Un peintre travaillant chez MacDonald's n'est pas intégré dans les opérations quotidiennes du mange-vite. Il le serait dans ceratines entreprises du bâtiment.
  21. Compétence requise. Les profesionnels de faible qualification sont plus facilement considérés comme des salariés. Ils sont plus sujets à recevoir des directives de l'entreprise.
  22. Bénéfices sociaux. Tout professionnels percevant des bénéfices sociaux (assurance maladie, indemnités journalières, retraite, congés payés... même privés) de l'entreprise est logiquement un salarié.
  23. Recouvrement de l'impôt sur la facture. Logiquement aussi un salarié.
  24. Intention des parties. Un contrat écrit (de travail ou de prestation) est une bonne matérialisation de cette intention.
  25. Coutumes de la profession. Ou obligations légales, pour les vendeurs à domicile, ou certains travailleurs à domicile, par exemple.

Si vous ressemblez à un salarié pour au moins cinq questions, posez-vous la question : suis-je réellement "indépendant" ?

C'est à l'administration des impôts que les freelances américains doivent répondre, eux. Le "libéralisme" n'est pas toujours ce qu'on croit !

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