figure 1ÉTAT DES RESSOURCES HUMAINES DE L'INDUSTRIE PÉTROLIÈRE EN FRANCE
Texte publié dans la revue
Pétrole et Gaz informations, avril et juin 2002,
reproduit avec l'autorisation de son auteur
Introduction
I - Le constat
II - Capital
humain et mondialisation
III - Emergence
d'un nouveau mode de travail : le travail indépendant
IV - Conclusion
Nous autres consultants de l'industrie du pétrole et du gaz, nous sommes assez bien placés pour émettre une opinion sur l'état du capital humain de cette industrie. Beaucoup d'entre nous sont des spécialistes seniors ayant exercé des responsabilités importantes. Parfois retraités, mais encore actifs, notre ancienneté dans le métier nous donne du recul par rapport au quotidien et notre statut de libéral nous donne une plus grande liberté de parole dans l'analyse des situations. C'est pourquoi, à l'ACP (Association des Consultants Pétroliers), en tant que groupement de conseillers et d'experts nous avons décidé d'exprimer notre opinion sur l'état des ressources humaines de l'industrie en France par rapport à trois axes de réflexion, le constat de la situation actuelle, le contexte mondial, et, pour s'y adapter, l'émergence d'un nouveau mode de travail : le travail indépendant.
Un groupe pétrolier français avait déjà publié ce commentaire : "Les ressources humaines de l'industrie pétrolières se caractérisent par un taux élevé d'encadrement. On y trouve 30% de cadres et 50% de techniciens et agents de maîtrise. Les besoins recouvrent une grande diversité de formations et conduisent à la recherche de compétences pointues." En termes quantitatifs, un premier constat s'impose, c'est une diminution globale des salariés dans la profession au cours des dix dernières années. Suivant les chiffres récemment publiés par l'UFIP (figure 1) sur la main-d'œuvre du secteur pétrolier pour la France, nous constatons une réduction de 50% du nombre d'emplois entre 1975 et 2000. Ces chiffres concernent les sociétés adhérentes de la Chambre syndicale. Pour le para-pétrolier français les chiffres publiés par l'IFP (figure 2) montrent une stabilité autour de 50 000 personnes avec une légère progression pour l'offshore.
figure 1
Au-delà de l'évaluation numérique un deuxième constat, encore plus préoccupant, apparaît, c'est l'évaluation qualitative du potentiel humain par faute de remplacement en savoir pratique lors du départ de cadres expérimentés. La dérive programmée du potentiel humain est inscrite dans une pyramide des âges en déficit important du côté des jeunes. Plus particulièrement dans l'industrie pétrolière amont, la majorité du personnel d'encadrement technique se trouve dans une fourchette d'âge entre 45 et 55 ans. On estime que plus de 40% de ce personnel a plus de 50 ans. Lorsque ce personnel partira à la retraite le déficit en compétence sera, impossible à rattraper. Le travail lui, n'est pas prêt de diminuer, car, pour maintenir un niveau des réserves de pétrole acceptable, il faudra forer des puits de plus en plus nombreux et de plus en plus difficiles, entretenir puis remplacer des équipements de plus en plus anciens. Il y a déjà pénurie de personnel en forage, demain il y aura pénurie de personnel pour l'entretien des gisements. On ne pourra pas créer du jour au lendemain des techniciens ayant 10 ans d'expérience. Les classes d'âge qui manquent actuellement chez les moins de 45 ans manqueront toujours à l'appel, quoique l'on fasse. Les entreprises ont puisé jusqu'à présent dans le stock encore relativement abondant des 45 à 55 ans, parmi les laissés pour compte des précédents licenciements. Elles trouveront de moins en moins de réserve au fur et à mesure que ce contingent passera la barre des 60 ans. Dans 10 ans il n'y aura plus aucune ressource si rien n'est fait pour embaucher et former des contingents de jeunes. Les compétences existeront probablement ailleurs, mais ce que nous risquons à terme est une délocalisation de pans entiers de notre industrie.
figure 2
D'autres Associations se sont
mobilisées sur ce problème. L'AFF (Amicale des Foreurs
de France) a fait part de ses préoccupations sur le manque
de formations qui permettraient à de jeunes d'entrer dans
la profession. Le GEP (Groupement des Entreprises Para-pétrolières)
a créé une cellule d'étude des Ressources
Humaines en vue de réfléchir aux moyens de formation
destinés à assurer la mise à jour continue
des connaissances.
II - CAPITAL HUMAIN ET MONDIALISATION.
Dans un contexte de globalisation des marchés les entreprises ont déjà réagi au vieillissement de leur force de travail et elles ont pris des mesures palliatives pour en retarder l'échéance. Dans un premier temps, les restructurations ont apporté un nouveau vivier de compétences qui a permis de résoudre les problèmes immédiats. Dans un deuxième temps elles ont utilisé les gains de productivité résultant de progrès des techniques, avec comme résultat remarquable de faire le même travail avec moins de personnel. Enfin elles se sont recentrées sur leurs corps de métier, abandonnant aux sous-traitants des pans entiers de technologie, y compris la R&D afférente au perfectionnement des matériels. Parallèlement, on a assisté sous la houlette de quelques sociétés multinationales à des regroupements de produits et de services permettant de commander à un seul fournisseur la réalisation de projets livrés clé en main. La disparition de petites entreprises au profit de grands groupes a permis de sélectionner les meilleurs produits, mais au détriment de la diversité commerciale et de la concurrence ; sans parler des disparitions d'emplois également dans les secteurs dans le secteur parapétrolier.
Cette course vers une organisation mondialiste des marchés s'est produite avec force dans l'industrie pétrolière et devrait vraisemblablement continuer. Si on comprend, par certains côtés, l'aspect positif de ces mutations avec comme objectif économique incontournable la réduction des coûts opérationnels et le gain d'efficacité, en particulier dans le but d'affronter les défis de l'offshore, il convient de ne pas perdre de vue, qu'en contrepartie l'industrie, se défausse sur la société civile pour assurer la reconversion du personnel démobilisé, et met en danger l'avenir de la profession par la réduction numérique (et le non-renouvellement) de sa force de travail. L'avenir humain de la profession n'est pas du tout assuré au plan national ni même européen.
Comment les individus réagissent-ils ? Ils comprennent et changent de comportement. D'abord, puisque les entreprises pétrolières ne traitent pas leurs employés mieux que les autres, pourquoi rester dans cette industrie. Pourquoi même y entrer ? Les jeunes ne sont plus tentés d'y faire carrière. Beaucoup de cadres et techniciens jadis expérimentés ont tourné le dos à la profession et n'y reviendront sans doute jamais. Puisque les entreprises sont concernées avant tout par leur intérêt à court terme, les employés ne se priveront pas de faire de même ; dès que leur présence deviendra indispensable ils se feront payer en conséquence ou partiront au plus offrant. Pourquoi rester fidèle à un employeur qui peut vous débarquer au premier tournant ?
La culture d'entreprise, source d'enthousiasme et de fierté d'un groupe, se transforme et parfois se fissure au fil des restructurations. Il faut du temps pour construire une nouvelle dynamique ; expliquer à une partie du personnel pourquoi ils ont changé de camp. Certaines entreprises n'y parviennent jamais. Les fusions ne réussissent sans problèmes que dans les entreprises dont les dirigeants comprennent que le capital humain est un bien précieux qu'il faut sans cesse alimenter en motivations et perspectives à long terme. Difficile de motiver les gens si à la surcharge du travail s'ajoute l'incertitude du lendemain !
Par ailleurs les entreprises pétrolières ont à résoudre un problème d'image, non seulement à cause du monopoly planétaire auquel elles se livrent, mais aussi à cause du yo-yo du prix des carburants (dont elles ne sont d'ailleurs pas responsables), des "affaires" auxquelles certaines d'entre-elles sont mêlées (au grand dam des employés de cette profession), à cause des accidents et catastrophes dont on leur impute la responsabilité ( ERIKA, AZF…), enfin à cause de la pollution créée par la combustion des hydrocarbures.
Pour assurer leur réussite, les entreprises modernes ont besoin non seulement d'assurer la motivation de leur personnel, mais également d'en développer les qualités professionnelles. Car, c'est bien au sein du personnel que l'on trouve à la fois les idées et le savoir-faire. Il nous semble que dans l'industrie du pétrole, en vue d'assurer un meilleur avenir humain, deux évolutions essentielles sont nécessaires : un changement dans la philosophie du management et une transformation dans les méthodes de formation. Nous avons trouvé dans la presse anglo-saxonne deux articles récents qui traitent de ces deux sujets. Le premier de Carlos G et Taborda M, paru dans Cost Engineering d'octobre 2000, décrit un Management plus participatif et plus décentralisé au moyen d'équipes assumant de larges responsabilités. Le deuxième article, de William B. Cotten paru dans le JPT de février 2001 traite des transformations à apporter aux méthodes de formation. Cet auteur préconise l'aménagement d'une formation continue par multimédia en alternance avec l'activité usuelle et dans un lieu proche du lieu de travail ; l'assimilation des connaissances et leur adaptation au contexte local étant assurées par des tuteurs qui suivent les stagiaires.
Par ailleurs l'idée émise par l'AFF (Amicale des Foreurs de France) de créer un BTS de forage en France pour faciliter l'entrée de jeunes techniciens dans la profession est, dans son principe excellente. Mais qui assurera l'emplois des jeunes ainsi formés à la suite de la formation ? Depuis la restructuration des anciens poids lourds de cette spécialité, Forex et Forasol, le centre des décisions n'est plus en France, ces sociétés auraient-elles des raisons de recruter ici plutôt qu'ailleurs ? Alors que nous avons peu d'industrie de recherche pétrolière sur notre sol, a-t-on mis en place des outils de formation qui surpassent ce qui se fait ailleurs ? Si la réponse est non, il ne faudra pas s'étonner de la disparition progressive de ce type d'industrie chez nous.
On peut aussi remarquer que la course à la high-tech ne concerne pas toute l'industrie. Les puits, HPHT, l'offshore profond et les puits à longs déports, ne représentent qu'un pourcentage très faible des puits forés. La très grande majorité des programmes d'exploitation utilisent des techniques existant depuis plusieurs dizaines d'années et dont la mise en œuvre se fera encore pendant très longtemps. Le personnel dont on a besoin pour ces activités est celui qui a une expérience de base solide. C'est celui-là que l'on a souvent éliminé en premier, celui que l'on n'a pas remplacé, celui dont la formation permanente a été arrêtée pour cause de licenciement. C'est dans cette catégorie de techniciens de chantier, jadis formés par la formation continue que le déficit en personnel sera le plus important et pour lequel les manques se feront le plus sentir.
Par rapport à ces considérations,
la situation, n'est pas près de s'arranger en ce qui concerne
la crise des vocations chez les jeunes. Pour les moins jeunes,
ceux qui ont une solide expérience du terrain nous leur
disons : restez dans ce métier, entretenez vos contacts,
faites-vous connaître dans les entreprises d'intérim
spécialisées ou dans les associations qui publient
vos compétences. On aura encore besoin de vous, de plus
en plus besoin de vous, car bientôt on ne trouvera plus
personne pour faire le travail sur le terrain. Quant aux anciens
au bord de la retraite, s'ils ont encore envie de travailler,
nous leur suggérons d'exploiter leurs talents en tant que
consultants.
III - EMERGENCE D'UN NOUVEAU MODE DE TRAVAIL : LE TRAVAIL INDEPENDANT
De nos jours, les cadres se trouvent confrontés à des changements de plus en plus fréquents d'employeur. Les salariés licenciés, ou mis à la retraite plus tôt qu'ils ne le souhaitent, ne sont pas condamnés à l'inaction. Beaucoup retrouvent une activité en freelance au travers des différentes formes de contrats qui leur permettent de participer à des missions, soit comme salariés, intérim, CDD, portage, soit en profession libérale, soit en créant leur entreprise individuelle. Le travail, souvent intermittent, se présente sous différentes formes : mercenaire, conseiller, expert, chef de projet… Chacun doit chercher la meilleure manière de présenter ses compétences pour aborder le marché.
Pour ceux qui s'orientent, même provisoirement, dans la voie du travail indépendant, nous avons créé une Association appelée ACP (Association des Consultants Pétroliers). Ce groupement a pour objet de regrouper, informer et promouvoir les professionnels indépendants du pétrole. Nous pensons que tous ceux qui participent à des contrats à durée limitée ont une démarche de consultant, quelle que soit la nature de leur contrat. En outre il nous semble important que des spécialistes indépendants dans des disciplines différentes de l'industrie pétrolière puissent se mailler en réseau pour ne pas rester isolés, se faire connaître et si possible partager des informations utiles. La production d'or noir requiert de la matière grise, les consultants en vendent, il faut le faire savoir ! Nous souhaitons que l'industrie pétrolière, en état de carence virtuelle de spécialistes puisse trouver dans le réseau de l'ACP un vivier de compétences qui puisse participer à ses travaux.
Par ailleurs certaines mutations technologiques favorisent le travail indépendant, comme les progrès de la micro informatique et de la communication par Internet. La plupart des consultants disposent de ces outils puissants qui permettent de travailler individuellement à domicile ou en déplacement avec leur portable. Ces outils ont donné à de nombreux consultants les moyens d'assumer leur indépendance au prix d'un travail continuel d'adaptation à ces nouvelles technologies. Nous touchons ici à un point important : les consultants qui s'adaptent, sont peut-être des mutants d'une nouvelle race de travailleurs, le "Maître-Pro-Solo" qui remodèle sans cesse sa carrière en faisant fructifier son principal capital : son savoir-faire. Il faut de l'expérience et du talent pour pouvoir en vivre ; ce sont souvent des "seniors" passionnés par leur métier, que l'industrie a rejetés après qu'ils aient dépassé 55 ans. A ceux là nous disons, devenez consultant, il n'y a aucune limite d'âge pour exercer un métier libéral, il faut seulement apprendre à surfer dans le maquis législatif environnant.
Pour ce qui est de l'environnement juridique et social, force est de constater, comme le dit Michel Paysant (1) : "Une société tout entière organisée autour du travail salarié ne peut pas, du jour au lendemain, bouleverser sa structure pour s'adapter à un phénomène aussi opposé à son fonctionnement historique". Ce qui conduit à adopter, en matière de droit du travail, le syllogisme suivant : "L'essence du droit du travail est de protéger les salariés. Aucun texte ne protège les autres personnes actives. En conséquence, la protection de toute personne active passe par son intégration au salariat." Ce raisonnement a conduit à faire entrer dans le salariat, autant que l'on pouvait, des professions naturellement indépendantes telles que, pour mémoire, les journalistes, les travailleurs à domicile, traducteurs… et les consultants. Il existe en effet dans notre système des passerelles qui permettent de transformer, en toute légalité, en passant par une société de portage, une prestation forfaitaire en travail salarié. Notre législation autorise même la double appartenance, profession libérale et travailleur salarié, mais au prix d'un alourdissement des cotisations sociales. En résumé, le statut de salarié est mieux défendu que celui de profession libérale et le passage alterné d'un statut à un autre est pénalisant. A l'ACP nous militons pour l'adoption d'un statut unique du travailleur qui ne ferait plus de différence entre indépendant et salarié. Il est probable que de nombreux emplois individuels pourraient ainsi être ainsi créés.
Une autre mesure législative
distingue la France des autres pays. Il s'agit de la réglementation
sur la réduction du temps de travail. Notre propos n'est
pas de porter un jugement sur une loi qui a le mérite de
définir une limite acceptable du temps pour tout travail
pénible, posté, répétitif…Nous
ne nous sentons concernés que par les dérives possibles
d'une telle loi, qui, à notre avis, ne tient pas suffisamment
compte de la spécificité des métiers. En
effet, de nombreuses tâches ne se mesurent pas en termes
de temps, mais de prestation. Le chanteur Georges Brassens nous
avait déjà fait remarquer que dans certaines circonstances
"…le temps ne fait rien à l'affaire". Ceux
qui aiment leur travail parce qu'ils y mettent leur cœur
et leur savoir, ceux qui créent, ceux qui inventent, ceux
qui négocient, ceux qui assistent les autres, ont du mal
à admettre que l'on puisse restreindre leur capacité
à donner la pleine mesure de leurs talents. Le travailleur
"solo", comme l'artisan, prend le travail quand il vient,
y passe le temps qu'il convient, à son gré, et achève
son ouvrage quand il est terminé. Une telle réalité
nous semble peu compatible avec l'esprit de la réglementation
actuelle sur le temps de travail.
La situation des ressources humaines de l'industrie pétrolière dans notre pays n'est pas brillante, les techniciens et ingénieurs ayant été sacrifiés sur l'hôtel d'un capitalisme à courte vue. La démographie de la profession est dangereusement déficitaire chez les moins de 45 ans, les jeunes techniciens qui souhaiteraient entrer dans la profession ne trouvent pas de porte d'entrée (aucune formation ni aucune embauche n'est prévue pour eux dans certaines disciplines), les instituts chargés de la formation continue n'ont pas su s'adapter aux besoins de la mondialisation, les licenciements ou la mise en préretraite des plus de 55 ans représente une perte de patrimoine pour l'industrie (2), l'Etat fait peu pour favoriser l'emploi "en solo" qui pourrait être utile à la reconversion des cadres, la législation sur le temps de travail rend notre pays moins attractif et moins compétitif aux investissements étrangers.
Nous n'irons pas plus loin dans l'énoncé des litanies car nous voulons terminer sur deux remarques optimistes. D'abord certaines sociétés françaises (mais, on les compte probablement sur les doigts d'une main) s'en tirent très bien et prospèrent dans le contexte international. Bravo pour elles ! Ensuite certains spécialistes réussissent à poursuivre leurs carrières après un licenciement ou une mise à la retraite en devenant consultants, en pratiquant des missions d'experts ou en créant leur entreprise individuelle. A ceux qui hésitent à persister dans la profession nous disons : Restez ! L'industrie pétrolière en déficit de compétences aura besoin de vous ! Pour satisfaire la soif des hommes en or noir, il faudra approfondir les connaissances de la terre ; "Un trésor est caché dedans". Soyez persévérants ! "C'est le fonds qui manque le moins".
Henri Vennin
Président de l'ACP
Voir Site : http://www.acp-france.org
(1) Dans son ouvrage "Travail salarié, Travail indépendant" (Flammarion, collection Dominos)
(2) Voir l'article "Brûler
des Renoir" de Philippe Labat publié dans la revue
"Foreurs Contact"
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